Teorías sobre la motivación en las organizaciones y la gestión

Las empresas con empleados desmotivados a menudo enfrentan una baja productividad y altas tasas de rotación. Varias teorías ayudan a explicar cómo los trabajadores están motivados y brindan sugerencias sobre cómo aumentar la motivación en el lugar de trabajo. Comprender qué teoría se adapta mejor a sus empleados puede ayudar a mejorar su pequeña empresa al aumentar las tasas de retención de empleados y mejorar la productividad de los trabajadores.

Teoría X y Teoría Y

En la década de 1960, Douglas McGregor propuso dos teorías relacionadas con la motivación y la gestión de los empleados. Sus teorías dividieron a los empleados en dos categorías. Los empleados de la Teoría X evitan el trabajo y no les gusta la responsabilidad. Para motivarlos, los empleadores deben hacer cumplir las reglas e implementar castigos.

Los empleados de la Teoría Y disfrutan esforzarse en el trabajo cuando tienen el control en el lugar de trabajo. Los empleadores deben desarrollar oportunidades para que los empleados asuman responsabilidades y muestren creatividad como una forma de motivar a los empleados de la Teoría Y. Una tercera teoría, la Teoría Z, fue desarrollada por el Dr. William Ouchi. Fomenta el trabajo en grupo y la interacción social para motivar a los empleados en el lugar de trabajo.

Jerarquía de necesidades de Maslow

La jerarquía de necesidades de Maslow contiene cinco niveles que a menudo dan forma a los estilos de motivación en una organización. Para motivar a los empleados, una organización debe ascender en la pirámide de necesidades para garantizar que se satisfagan todas las necesidades de un empleado. La base de la pirámide contiene necesidades fisiológicas como alimento, sueño y refugio. La seguridad constituye el segundo nivel y la pertenencia al tercero.

Los dos niveles superiores de la pirámide incluyen la estima y la autorrealización. Las organizaciones exitosas se enfocan en los dos niveles superiores de la pirámide, proporcionando a los empleados el reconocimiento necesario y desarrollando oportunidades para que los empleados sientan que están haciendo un trabajo valioso y alcanzando su potencial en la empresa.

El efecto Hawthorne

A través de una serie de experimentos a finales de la década de 1920, Elton Mayo desarrolló el efecto Hawthorne. Este efecto teoriza que los empleados son más productivos cuando saben que su trabajo está siendo medido y estudiado. Además de esta conclusión, Mayo se dio cuenta de que los empleados eran más productivos cuando se les proporcionaba retroalimentación relacionada con los estudios y se les permitía realizar aportaciones al proceso de trabajo. Los trabajadores necesitan reconocimiento por un trabajo bien hecho y la seguridad de que su opinión es importante en el lugar de trabajo para estar motivados para desempeñarse.

Teoría de la equidad de la motivación de los empleados

La teoría de la equidad de John Stacey Adams sostiene que los empleados se sienten motivados cuando perciben que su trato en el lugar de trabajo es justo y desmotivado cuando se percibe que el trato es injusto. En una organización, esto implica brindar a los empleados un reconocimiento por el trabajo que están haciendo y brindar a todos los empleados la oportunidad de avanzar o ganar bonificaciones y otros premios. Los gerentes que tienen favoritos o seleccionan a los empleados para el reconocimiento pueden enfrentarse a un grupo de empleados en gran parte desmotivado.