Tipos de sistemas de evaluación de empleados

Los sistemas de evaluación de empleados ayudan a los gerentes a evaluar el desempeño laboral de los empleados y a desarrollar un sistema justo de aumentos salariales y promociones. Las evaluaciones, a su vez, pueden ayudar a los miembros del personal a mejorar el desempeño y ayudar a las empresas a diseñar o reorganizar las funciones laborales para adaptarse mejor al puesto o al empleado. Además, las evaluaciones de los empleados pueden revelar prácticas comerciales obsoletas o ineficientes. Los sistemas efectivos de evaluación de empleados incorporan metas para ayudar a mejorar tanto al empleador como al empleado, mediante la aplicación de retroalimentación y capacitación apropiadas y oportunas.

Evaluación de desempeño centrada en rasgos

El sistema centrado en los rasgos se centra en atributos como la amabilidad, la confiabilidad y la puntualidad. Los supervisores califican a los empleados indicando los rasgos específicos que exhibe cada empleado. La mayoría de los sistemas centrados en rasgos usan una lista de verificación simple con calificaciones de excelente, satisfactorio o necesita mejoras, u opciones similares. Este sistema es tradicionalmente popular entre los departamentos de servicio al cliente.

Sin embargo, este tipo de evaluaciones están sujetas al sesgo personal del supervisor y la mayoría de los empleados terminan con calificaciones de satisfactorio, lo que limita la confiabilidad y precisión de este sistema.

Evaluación del desempeño centrada en el comportamiento

El sistema de calificación basado en el comportamiento (BARS) juzga las acciones de sus empleados utilizando una escala de calificación para medir comportamientos específicos. Se utilizan cuatro escalas de calificación en las evaluaciones centradas en el comportamiento: escalas de calificación gráficas, escalas de calificación ancladas en el comportamiento, escalas de elección forzada y escalas de estándares mixtos.

La calificación gráfica juzga los comportamientos en una escala móvil de "excelente" a "deficiente"; Los resultados promedio de los empleados deben agruparse en el medio, con los empleados pobres en la parte inferior y los empleados excepcionales cerca de la parte superior.

Escalas ancladas conductualmente

Las escalas basadas en el comportamiento dependen de evaluadores muy específicos para calificar las acciones de los empleados como aprobadas o reprobadas. Por ejemplo, "¿El empleado contesta el teléfono con el saludo correcto?" o "¿Verifica toda la información del cliente en el orden correcto?"

Escala de elección forzada

La escala de elección forzada enumera clasificaciones de desempeño como "deficiente", "necesita mejorar", "promedio", "por encima del promedio" o "excelente", sin otras opciones; una escala de estándares mixtos es una escala de elección forzada con espacio para comentarios del administrador.

Método no estructurado

Muchas evaluaciones de desempeño anteriores se basaron en las cualidades personales de los empleados según lo informado por un supervisor. El método no estructurado se basa directamente en la opinión subjetiva superior sin una escala de calificación objetiva. Una evaluación no estructurada podría ser simplemente una declaración o descripción de un gerente a una pregunta como, ¿Cómo es Jane?

El método no estructurado no es confiable porque depende de la química de la personalidad, dice la Comunidad para la Gestión de Recursos Humanos (CHRM).

Método de clasificación directa

El método de clasificación directa compara a los empleados entre sí, clasificándolos de mejor a peor. Si bien a menudo es fácil señalar los mejores y los peores resultados, los que están en el medio pueden resultar más difíciles de poner en orden. Un ejemplo de clasificación directa sería un centro de servicio al cliente que otorga puntos por los tickets de servicio completados. Los empleadores suelen publicar los rangos de forma anónima por número de empleado.

Aunque los criterios de clasificación son específicos, también son subjetivos debido a la entrada del cliente, donde la finalización del ticket no siempre estaría en manos del empleado. Esta subjetividad, dice CHRM, hace que la clasificación directa no sea confiable como herramienta para evaluar empleados específicos.

Método de comparación pareada

El método de comparación por pares compara a cada empleado con todos los demás empleados de un grupo. Según CHRM, la comparación pareada se considera más confiable ya que se basa en un método sistemático de comparación y evaluación. Las comparaciones por pares funcionan mejor en situaciones en las que solo se ascenderá a un empleado; cada uno se compara y se clasifica con los demás en varios factores hasta que uno se destaca.

Calificación y lista de verificación

El método de calificación utiliza calificaciones de letras estándar de la A a la F en diferentes categorías para calificar a cada empleado, mientras que el método de lista de verificación se basa en una lista de preguntas de sí o no, como: ¿Es el empleado útil a sus compañeros? En cada uno de estos tipos de evaluación, los estándares específicos se establecen de antemano y se definen como categorías para evaluar.

Gestión por objetivo

Los métodos de evaluación modernos intentan eliminar algo de la subjetividad y el sesgo inherentes a los métodos tradicionales. Las evaluaciones de MBO, o gerencia por objetivo, requieren que el empleado y el supervisor acuerden un conjunto de objetivos antes de la evaluación. El proceso se basa en el establecimiento de objetivos y la retroalimentación constructiva para tener éxito.

Evaluaciones psicológicas de empleados

Las evaluaciones psicológicas evalúan la capacidad intelectual del empleado, la estabilidad emocional, las habilidades analíticas y otros rasgos psicológicos utilizando procesos de evaluación psicológica objetivos. Estas evaluaciones son útiles para preparar y desarrollar métodos de formación y para colocar a los empleados en los equipos adecuados.

Retroalimentación de 360 ​​grados

La retroalimentación de 360 ​​grados requiere que el empleador haga una encuesta a los compañeros de trabajo, supervisores, subordinados e incluso clientes sobre las acciones de cada empleado. Los múltiples canales de retroalimentación ofrecen perspectivas objetivas de rasgos y acciones de comportamiento. "A partir de la retroalimentación [de 360 ​​grados], el trabajador puede establecer metas para el autodesarrollo, lo que hará avanzar su carrera y beneficiará a la organización", según Terri Linmann, autora de "Retroalimentación de 360 ​​grados: sopesar los pros y los contras . "